Zákoníkem práce je zaměstnavateli výslovně zakázáno sjednat, až na drobné výjimky, jakékoliv zajištění. Avšak vzhledem k tomu, že od přijetí zákoníku práce došlo k výrazné změně v právním řádu, nastává čas zvážit, zda i v nových podmínkách obstojí zdánlivě jasný jazykový výklad předmětných ustanovení podpořený výkladem subjektivně historickým.
Nový zákoník práce (č. 262/2006 Sb.) prodělal za svoji krátkou dobu účinnosti již několik novelizací a jeden ostrý zásah provedený Ústavním soudem. Ve svém příspěvku chci nejprve hledat odpověď na otázku, do jaké míry lze užít v oblasti regulované normami pracovního práva zajišťovací instituty upravené v občanském zákoníku, a poté nastínit základní proceduru fungování některých z nich a poukázat na praktické příklady jejich aplikace v rámci pracovního poměru. Úvodní úvahy se nutně musí dotknout ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) ZPr. Na první pohled se totiž zdá, že není ani o čem psát: vždyť se zaměstnavateli výslovně zakazuje sjednat (až na drobné výjimky) jakékoliv zajištění. Pouze s jazykovým výkladem si však v tomto případě těžko vystačíme.
Zákaz zajištění, jak jej předkládá zákoník práce, chápu v jeho širokém dopadu na všechny instituty, které pod tímto označením doktrína i praxe běžně chápou. Sice by mohlo být argumentováno, že zákaz se nevztahuje na zadržovací právo, neboť se nejedná o zajištění, které by zaměstnavatel požadoval či sjednával, nebo že se nevztahuje na uznání dluhu, což je způsob utvrzení dluhu a ne jeho zajištění, ale nechci se vydat touto čistě mechanickou cestou, neboť nevede k rozumnému cíli.
Podrobněji viz časopis Právní rozhledy č. 8/2009 (vychází 28. dubna 2009)